Artigo: demissão por perda de confiança

A cessação das relações de trabalho devido à perda de confiança por parte do antigo empregador é um procedimento legal previsto pela lei como forma efetiva de se livrar de um empregado desconsiderável. Os casos de demissão relacionados com a perda de confiança agora são frequentemente encontrados nas práticas de trabalho. Aplicando esta base legal, é importante completar adequadamente cada fase de demissão, uma vez que quaisquer violações cometidas durante este procedimento podem servir de base para processos judiciais com um ex-funcionário. O resultado do processo judicial pode ser o reconhecimento das ações do empregador como inaceitável e ilegal, com conseqüências na forma de restauração no local de trabalho anterior e (ou) fazer alterações no livro de trabalho do empregado demitido. Como o procedimento de demissão deve ser conduzido corretamente em conexão com a perda de confiança? Quem é permitido e quem dos funcionários não pode ser demitido nesta base?

Motivos e condições de demissão

Em regra, quando se trata de rescindir contratos de trabalho devido à perda de confiança, a base para isso é o parágrafo 7 do artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa. Deve-se notar que a demissão de um empregado em conexão com perda de confiança é permitida nas seguintes condições:

• Existe uma evidência incontestável de que o empregado cometeu os atos culpados, o que serviu de motivo para perda de confiança. Tais ações podem incluir desfalque, fatos comprovados de corrupção, tratamento negligente de bens materiais confiados a funcionários, ocultação de informações sobre rendimentos ou condenações por crimes econômicos e assim por diante. A lista geral de atos contém o Código do Trabalho da Federação Russa (ver cláusula 7.1 e cláusula 7, inciso 81). O despedimento em conexão com a perda de confiança é necessário para provar no decurso de uma investigação interna. Nesse caso, não é necessário envolver um funcionário no processo administrativo (criminal).

• Tais fundamentos que o artigo "Rejeição por perda de confiança" podem ser aplicados exclusivamente aos empregados que atendem pessoalmente (manuseio de materiais, transporte, recepção, emissão, etc.) valores materiais, especialmente dinheiro. Esta condição deve ser documentada pelo empregado, com base em pontos específicos do contrato de trabalho (contrato), descrições de cargos, contratos de responsabilidade total (coletiva ou individual) e assim por diante. Este princípio, que se aplica aos casos de demissão com base nos considerandos deste artigo, talvez seja mais freqüentemente violado. Por exemplo, você pode resultar na demissão do "sétimo item" de funcionários que ocupam cargos como chefe de contabilidade, economista, contador. Advogados experientes recomendam usar uma "perda de confiança" em relação a esta categoria de funcionários com muito cuidado, com foco em se o empregado é responsável pelo contato direto com dinheiro, a função de um caixa ou contador, por exemplo. A falta de tais deveres para o "contador" demitido geralmente leva ao fato de que no tribunal o ex-funcionário é fácil e rapidamente restaurado do empregador em seu escritório ou recebe a compensação exigida.

• Se a perda de confiança do empregador ocorreu como resultado de ações relacionadas à execução de tarefas trabalhistas, a demissão do empregado em conexão com a perda de confiança também será considerada como uma medida de punição disciplinar. Por esta razão, uma condição indispensável para o término das relações trabalhistas nesta base será a observância estrita de todas as etapas do procedimento de punição disciplinar dentro dos prazos estabelecidos para esse fim.

Despedida do serviço estadual ou militar

Você deve saber que a demissão em conexão com a perda de confiança pode ser feita não só com base no artigo acima, mas com a aplicação das normas da legislação federal relativas a uma determinada profissão. Por exemplo, isso se aplica a pessoas empregadas no serviço público, agências policiais ou militares profissionais.

Se você considerar a demissão de um militar em conexão com a perda de confiança, então, quando a emissão de um pedido neste caso deve ser orientada pelo Regulamento sobre o procedimento para o serviço militar, ou seja, o despacho sobre a demissão de um funcionário. Com base nos Nos. 1, 2 partes 3, um técnico pode ser demitido com a frase "em conexão com a perda de confiança" se:

• Informações sobre os rendimentos e bens do trabalhador, sua esposa e filhos menores de idade não são fornecidos intencionalmente (ou são fornecidos incompletos, não confiáveis).

• O empreendedor realiza qualquer atividade empreendedora.

• Um funcionário participa no gerenciamento de uma organização comercial, recebendo pagamento monetário para isso, e também no caso de atividades na esfera de órgãos governamentais ou outros órgãos de organizações estrangeiras sem fins lucrativos. Esses motivos de demissão têm uma série de exceções, todas definidas pela Lei Federal (esta edição) "Sobre o Serviço Militar e o Serviço Militar".

• Há um caso de falha em tomar medidas para resolver (prevenir) um conflito de interesse, um dos quais é o próprio soldado. Além disso, um comandante que estava ciente do fato de interesse pessoal de um subordinado que não tomou medidas pode ser demitido.

Disposições semelhantes que regem os motivos de demissão em relação à perda de confiança estão disponíveis nas leis federais "No Ministério Público", "Na Polícia", "Sobre o Serviço Civil" e assim por diante. Ao mesmo tempo, continua a ser necessário provar a culpa do empregado demitido e a estrita observância dos termos e do procedimento de demissão.

Quando é impossível demitir?

Mesmo com ações de culpa totalmente comprovadas, não é permitido fazer uma demissão por perda de confiança:

• Em relação a uma mulher grávida.

• Durante a ausência temporária do empregado (licença ou licença por doença). Neste caso, será necessário aguardar que o empregado retorne às suas funções de trabalho.

• Existe também uma restrição para a demissão de um menor: o despedimento em conexão com a perda de confiança precisará ser acordado com o departamento local de inspeção do trabalho e o representante da comissão sobre assuntos de menores.

Etapas do procedimento de demissão

Como foi dito acima, o despedimento em relação à perda de confiança por delitos cometidos no cumprimento de direitos imediatos, o Código do Trabalho se refere a penalidades disciplinares (artigo 192). A este respeito, a rescisão da relação de trabalho pelos motivos em questão deve ser realizada da maneira prevista no artigo 193 da LC RF. Isto significa que a ordem de demissão relacionada com a perda de confiança:

• Detecção e fixação das ações de culpabilidade do empregado.

• Realizar uma investigação interna.

• Obter uma explicação escrita do empregado (elaborando um ato de não-explicação).

• Atuar sobre os resultados (resultados, conclusões) da investigação oficial.

• Emissão de pedidos.

• Descarte.

Termos de demissão com base na perda de confiança

Uma condição importante para observar a legalidade do procedimento de demissão será a rescisão do contrato de trabalho dentro do prazo estabelecido para isso pelo direito do trabalho.

Aplicar demissão em conexão com a perda de confiança é permitida dentro de um mês, a partir do momento em que o delito menor do empregado foi identificado. Este período não inclui:

• O tempo necessário para acordar a decisão de demissão com a organização sindical (se houver um órgão representativo).

• Períodos de ausência do empregado culpado no local de trabalho (dias de doença e feriados).

Deve lembrar-se que uma sanção disciplinar (neste caso, demissão) não pode ser aplicada após seis meses a partir do dia em que as ações culpadas foram cometidas. A exceção é os delitos menores identificados como resultado de uma auditoria ou auditoria financeira e econômica: neste caso, o mais tardar dois anos.

Investigação oficial: base, documentação

As ações de um empregado que causou danos ou criaram risco de danos aos valores materiais do empregador devem ser registradas no documento oficial: o ato de inventário, a nota de relatório do supervisor imediato, o ato sobre a falta identificada e assim por diante. Esse documento é a base para o início de uma investigação interna, cujo objetivo é confirmar a culpa do empregado ou estabelecer sua inocência.

Os poderes para realizar uma investigação interna são atribuídos a uma comissão especialmente criada. A comissão para a investigação é criada pelo pedido da organização, que contém os motivos para a realização do trabalho na investigação interna, informações sobre os membros da comissão (nome, cargo, lista de autoridades), períodos de validade e assim por diante. A comissão deve incluir funcionários que não estão pessoalmente interessados nos resultados da investigação, mas que têm competência suficiente para entender as circunstâncias da ofensa cometida.

A comissão é obrigada, em caso de necessidade, a realizar um inventário, bem como solicitar e preparar documentação, o que servirá para confirmar a culpa do empregado. Qualquer ação tomada no decorrer de uma investigação interna deve ser registrada em atos relevantes, serviço ou relatório, certificados, protocolos. Além disso, é dever da comissão obter uma explicação do próprio trabalhador.

Explicação ou recusa de explicar o empregado

O requisito de um empregado fornecer explicações sobre o fato de má conduta é recomendado para ser elaborado por um documento oficial sobre a organização e entregue ao empregado para assinatura. Em casos especiais, por exemplo, se um funcionário se recusar a assinar um documento confirmando o recebimento de um pedido, um ato deve ser elaborado na recusa. Neste caso, o empregado pode ser exigido não só pessoalmente, mas também enviado por correio e correio com uma notificação.

De acordo com o procedimento geral para a nomeação de uma sanção disciplinar, o funcionário deve receber dois dias úteis para fornecer uma explicação. Se, após este período, não foram recebidas explicações, o acto relevante (na falta de provisão ou na recusa de um empregado para dar uma explicação) deve ser elaborado.

Resultados do trabalho da comissão

O resultado do trabalho da comissão deve ser um ato sobre os resultados da investigação. O documento deve incluir:

• Data de conclusão do inquérito oficial.

• Informações sobre os membros da comissão.

• Informações sobre o funcionário envolvido na investigação oficial.

• Uma declaração das circunstâncias que desencadeou a investigação oficial, levando em consideração o grau de culpa e a gravidade da culpa.

• Evidência de ações culpadas do empregado (ou prova de inocência) na forma de uma lista com anexos.

• Assinaturas dos membros da comissão.

Despedimento por ações não relacionadas ao exercício de funções trabalhistas

A cessação das relações de trabalho com o empregado, no caso de o motivo da perda de confiança serem ações não relacionadas ao desempenho de seus deveres de trabalho, não se aplica a sanções disciplinares. Por esse motivo, o procedimento para a rescisão da relação de trabalho foi consideravelmente simplificado: não é necessária nenhuma investigação oficial, e o prazo em que a decisão de demissão deve ser feita é de até um ano a partir do momento em que o empregador foi informado da falta de conduta do empregado. O argumento para a demissão pode servir como uma cópia do documento confirmando o fato de que o empregado cometeu ações intencionais, por exemplo, uma cópia da decisão do tribunal.

Ao mesmo tempo, a rescisão das relações de trabalho também deve ser feita de acordo com o procedimento estabelecido pelo direito do trabalho

Encomendas

Se, como resultado das conclusões da comissão, foi tomada uma decisão sobre a demissão em conexão

O despedimento em conexão com a perda de confiança é produzido com a emissão de duas ordens:

• Ordem sobre a aplicação da sanção disciplinar. Este documento contém não apenas informações obrigatórias sobre o empregado (nome, título, etc.), mas também informações sobre a falta de conduta cometida, instruções para as disposições dos contratos coletivos e trabalhistas e outros documentos regulatórios da organização, violados como resultado das ações de culpa do funcionário, Circunstâncias e o grau de culpa. O mais tardar três dias, o funcionário deve estar familiarizado com o pedido de assinatura. Se o funcionário se recusar a assinar, é elaborado um ato de recusa, que é certificado pelas assinaturas dos membros da comissão.

• A ordem de demissão. É publicado com referência aos requisitos da ordem disciplinar. A razão para a demissão é indicada no pleno cumprimento da cláusula 7 do artigo 81 do Código do Trabalho.

Livro de trabalho de preenchimento

A inscrição do empregador é inscrita no livro de registro de trabalho com a mesma redação do motivo de demissão conforme a ordem. Exemplo:

No dia da rescisão do empregado, ele recebeu seu caderno de trabalho registrado.

Pagamentos ao empregado

Apesar de muitas vezes se referir ao dano real à propriedade, esta circunstância não dispensa o empregador da obrigação de efetuar todos os pagamentos devidos. No dia da rescisão da relação de trabalho, o funcionário deve receber um cálculo final da folha de pagamento, bem como todos os subsídios de bônus e remuneração. Compensação pelos danos causados pelo antigo empregado, o empregador, é claro, tem o direito de exigir exclusivamente pelo tribunal.